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27/09/2007 - Stile Consulting

Gentile professionista, sono un addetto stampa di un´importante associazione di categoria di Bologna. Da circa un anno è stata assunta una nuova risorsa che è entrata a far parte del mio team. L´arrivo di questo nuovo componente ha avuto ripercussioni sull´atmosfera del gruppo. Ciò, in particolare, ha provocato qualche irrigidimento nei rapporti interni del gruppo e in particolare tra noi due. Senza che ne abbia motivazioni gerarchiche, infatti, il nuovo arrivato ha già assunto atteggiamenti autoritari e ciò fa sì che spesso arriviamo a degli scontri.

Gentile Cliente, capisco le sue preoccupazioni e mi rendo conto della pesante situazione che sta vivendo.
La prima cosa su cui le chiederei di concentrarsi consiste nella riflessione riguardante il modo di porsi di fronte ad un conflitto. La lettura di tali situazioni come processi esclusivamente negativi e portatori di stress sarebbe bene fosse superato dalla consapevolezza che l´adozione di modalità e tecniche per gestire adeguatamente tali problematiche possono portare a importanti risultati.
Il passo successivo consiste nel distinguere se si tratti di conflitto o di contrasto.
Per  contrasto si intende una divergenza nel contenuto della discussione, un esempio di tale caso può essere due persone che non si trovano d´accordo su un´opinione e mettono a confronto i propri punti di vista.
Il conflitto, diversamente, riguarda la dimensione del contenuto.
In questo secondo caso, il disaccordo si sposta sul "come" si stanno esponendo le proprie idee, piuttosto che sul "cosa" si sta realmente dicendo.
Analizzando le cause del conflitto, l´obiettivo dovrebbe essere quello di riportare il tutto alla dimensione del contrasto. In questo modo, attraverso una discussione basata sul contenuto della relazione, si potrebbe instaurare  un dialogo costruttivo orientato alla soluzione del conflitto.

       M.Zocca e G.Prati